Nationales Entgelttransparenzgesetz: Aktuelle Rechtslage

Nach dem deutschen Entgelttransparenzgesetz haben Beschäftigten bislang schon das Recht, Auskunft über Entgeltstrukturen im Unternehmen zu verlangen. Arbeitgeber ab einer Betriebsgröße von 200 Beschäftigten unterliegen dabei umfangreichen Berichtspflichten und Prüfverfahren, um das Ziel der Geschlechtergleichstellung durch gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erreichen. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist die Herstellung von mehr Transparenz und Gerechtigkeit in den Gehaltsstrukturen, um die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern zu verringern.

Neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Am 6. Juni 2023 ist nun die Entgelttransparenz-Richtlinie der Europäischen Union in Kraft getreten. Diese Richtlinie stärkt den Grundsatz der gleichen Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und zielt ebenfalls darauf ab, der allseits bekannten „Gender Pay Gap“ durch transparentere Entgeltstrukturen und Durchsetzungsmechanismen entgegenzuwirken. Die wesentlichen Punkte dieser Richtlinie sind folgende:

• Unternehmen müssen Bewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt und den geltenden Tarifvertrag für die Stelle zur Verfügung stellen.
• Es darf nicht nach dem vorherigen Gehalt der Bewerber gefragt werden.
• Unternehmen müssen ihren Beschäftigten Informationen über die Kriterien zur Festlegung ihres Entgelts bereitstellen.
• Beschäftigte haben das Recht, Auskünfte über ihr eigenes Entgelt sowie über durchschnittliche Entgelthöhen zu verlangen.
• Arbeitgeber müssen jährlich bzw. alle drei Jahre Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle vorlegen, abhängig von der Beschäftigtenanzahl des Unternehmens.

Wesentliche Unterschiede und Handlungsbedarf

Ein wesentlicher Unterschied zwischen dem deutschen Entgelttransparenzgesetz und der EU-Richtlinie besteht darin, dass die Richtlinie weitergehende Informationsrechte vorsieht, um die Entgeltgleichheit herzustellen. Anders als nach dem deutschen Recht bezieht sich der Auskunftsanspruch nicht auf das Median-, sondern auf das Durchschnittsgehalt. Damit können Beschäftigte besser in Erfahrung bringen, wie sie im durchschnittlichen Vergleich entlohnt werden und wo sie in der „Entgelthierarchie“ stehen. Bei Verstößen gegen die Vorgaben drohen den Unternehmen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.

Übersicht je nach Betriebsgröße

Ab einer Unternehmensgrößen von mindestens 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie eine Berichtspflicht des Arbeitgebers zum innerbetrieblichen geschlechtsspezifischen Lohngefälle vor, wobei die Richtlinie hier in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße gestaffelte Übergangsfristen vorsieht.

Ausblick

Deutschland hat bis Juni 2026 Zeit, die neuen Vorschriften in nationales Recht umzusetzen und das bestehende Entgelttransparenzgesetz entsprechend zu überarbeiten. Unternehmen sollten sich indes schon jetzt mit den neuen rechtlichen Gegebenheiten vertraut machen und Vorbereitungen treffen, um für etwaige Auskunftsansprüche der Beschäftigten gewappnet zu sein.

Wir bei GreenGate Partners bleiben bei dem Thema am Ball.