Der Fall

Im konkreten Fall war der Kläger, ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 80, bei einer Kommune angestellt. Innerhalb der Probezeit kündigte die Kommune das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX.

Kernbotschaft des LAG Köln

Das LAG Köln entschied, dass Arbeitgeber auch während der sechsmonatigen Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchführen müssen, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer gekündigt werden, d.h. auch in diesem Fall soll nach Ansicht des LAG Köln unter anderem das Integrationsamt beteiligt werden. Andernfalls werde vermutet, dass der Arbeitgeber den Schwerbehinderten diskriminiert habe. Im Falle einer Klage muss das Unternehmen den Diskriminierungsvorwurf somit entkräften, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Diese Entscheidung weicht von der bisherigen Rechtsprechung des BAG ab, das bisher davon ausging, dass das Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich sei.

Empfehlungen für Arbeitgeber:

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung sollten Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Schwerbehinderter zukünftig folgendes beachten:

• Dokumentation der Entscheidungen: Es empfiehlt sich neben der Durchführung des Präventionsverfahrens, sämtliche Maßnahmen und Entscheidungen zu dokumentieren, um im Streitfall nachweisen zu können, dass die Kündigung nicht aufgrund der Behinderung erfolgte.
• Schulung und Sensibilisierung: Personalabteilungen und Führungskräfte sollten hinsichtlich der besonderen Schutzbedürfnisse schwerbehinderter Arbeitnehmer geschult werden, um rechtskonform zu handeln.

Ausblick und Fazit:

Die Entscheidung des LAG Köln zeigt, dass Arbeitgeber auch beim Ausspruch von Probezeitkündigungen rechtliche Vorgaben zu beachten haben, wenn eine schwerbehinderte Person betroffen ist. Ein starkes Präventionsmanagement kann hier teure Rechtsstreitigkeiten vermeiden.