Der EuGH hat entschieden, dass Urlaubsansprüche zwar generell nach deutschem Recht gemäß 195 BGB nach drei Jahren verjähren können. Dies setze aber voraus, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer:innen zuvor auf einen möglichen Verfall des Urlaubs hingewiesen hat. Ein Arbeitgeber, der seine Hinweispflichten verletze, dürfe nicht mit der Verjährung belohnt werden.

Droht den Unternehmen damit eine neue Klagewelle auf „Urlaub ohne Ende?“ Dies wird vor allem auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) näher beantworten müssen, das dem EuGH die Frage nach der Verjährung von Urlaubsansprüchen zur Vorabentscheidung vorgelegt hat.

Die Entscheidung wirft Folgefragen auf: Müssen die Beschäftigten z.B. konkret nachweisen, dass ihnen noch Urlaub zusteht? Viel spricht dafür, dass für einen solchen Nachweis jedenfalls ausreichen wird, wenn der Arbeitgeber nicht darlegen kann, dass er auf einen drohenden Verfall von Urlaub explizit hingewiesen hat. Unternehmen sind daher gut beraten, ihre Arbeitnehmer:innen regelmäßig über den Stand der Urlabansprüche sowie deren möglichen Verfall zu informieren. Dabei werden etwa allgemeine Rundschreiben nicht ausreichen. Vielmehr muss der/die einzelne Arbeitnehmer:in individuell über noch bestehende Urlaubsansprüche unterrichtet werden.

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